Diferencia entre separación y divorcio

Cuando una pareja que está casada decide poner punto y final a su relación, pueden tomar dos decisiones que varían en sus términos, la separación o el divorcio.  Si es tu caso y te enfrentas a una posible disolución de tu relación de pareja, te contamos los puntos en común y las diferencias entre un divorcio y una separación. Toma nota de las consecuencias de cada uno de los dos caminos, que será determinante en vuestro futuro.

Definición de separación

La separación de una pareja implica el cese de la convivencia de ambos cónyuges con las consecuencias personales y patrimoniales que eso conlleva. Para que la separación tenga carácter legal, se necesita una declaración mediante una sentencia judicial.  Pero después de una separación, el vínculo matrimonial sigue vigente. Una situación en la que la pareja puede volver a reconciliarse, o bien, divorciarse.

Definición de divorcio

Es el proceso mediante el cual, los miembros de la pareja extinguen su unión conyugal completamente. De esta forma ponen punto y final a su matrimonio y dejan de estar casados. El divorcio implica una disolución del régimen económico matrimonial, según lo que rigiese el matrimonio. Tras el divorcio, los respectivos cónyuges pueden volver a contraer matrimonio con otras personas, o entre ellos.

Puntos en común del divorcio y la separación

Hay tres aspectos determinantes que, a pesar de seguir caminos distintos, tienen puntos en común.

  • Cese de la convivencia
  • Régimen económico
  • Relación con los hijos

Cese de la convivencia

Ya hemos visto, que cuando la pareja decide acabar su relación, se termina la convivencia en común. La única diferencia es que con la separación no se disuelve el vínculo matrimonial y sí con el divorcio.

Régimen económico

En ambos casos el régimen económico de la pareja queda diluido y deben liquidar los bienes y hacer reparto, según lo que hayan pactado cuando se casaron. Es decir, con la fórmula de bienes gananciales o separación de bienes.

Relación con los hijos

Cuando en la pareja hay hijos en común, ya sea en el supuesto de separación o divorcio, la Justicia va a tratar de defenderlos, sobre todo cuando son menores de edad. Los cónyuges, en ambos casos, deben establecer un tipo de guarda y custodia, el régimen de visitas y la pensión alimenticia. Si no hay acuerdo mutuo en la pareja, será el juez el encargado de organizar estos tres puntos.

Tanto en un divorcio como en una separación, quien se encargue de la custodia será quien tenga derecho a quedarse en la vivienda familiar y el otro cónyuge deberá marcharse. Si se trata de custodia compartida, hay varias opciones distintas, que se adaptarán a las necesidades, tanto de los adultos como de los hijos en común.

Es necesario en ambos casos, que todos los acuerdos acordados queden reflejados en el convenio regulador que se debe presentar ante un juez. Un documento clave que se puede modificar en el futuro y que establece, después de la ruptura, la relación entre las partes, tanto a nivel familiar como económico.

Separación o divorcio. De mutuo acuerdo o contencioso

Cuando se termina una relación matrimonial, tanto si acaba en divorcio o en separación, se puede llegar al final de dos formas distintas: de mutuo acuerdo entre ambas partes o por vía judicial.

Todos sabemos que lo ideal es realizarlo de mutuo acuerdo. Es mucho más rápido y más barato, pero, sobre todo, menos traumático cuando hay menores de por medio. Cuando hay acuerdo entre los cónyuges, cada parte con su abogado correspondiente, deben presentar ante el Juzgado sus condiciones para que las aprueben.

En el caso de que no haya acuerdo, se acudirá a la vía contenciosa donde será el juez quien establezca la disolución o separación de ese matrimonio con las condiciones correspondientes a cada parte.

 

Cómo afrontar un despido

Cuando nos enfrentamos a un despido nos asaltan las dudas y los miedos, sobre todo en torno al qué pasará a partir de ese momento y cuál será el futuro, del que además depende en mayor o menor medida la familia. Pero la forma de actuar en el momento de la comunicación del despido puede ser muy diferente de una persona a otra y depender, entre otras cosas, de factores como los tipos de despido o el preaviso.

El preaviso es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de enfrentarnos a un despido, ya que el mismo puede ser “más o menos legal” en función de la antelación con la que nos haya llegado la denominada carta de despido, que según el artículo 53.1, letra c, del Estatuto de los Trabajadores, debería llegar al empleado con un mínimo de 15 días de antelación.

Eso sí, debemos tener en cuenta que el preaviso solo es una medida obligatoria cuando se trata de despidos realizados por causas objetivas y ajenas al empleado, ya que si se tratase de un despido denominado “disciplinario”, motivado por la conducta o el incumplimiento de normas por parte del trabajador, esta medida del preaviso perdería de forma inmediata su carácter obligatorio.

Por eso, a la hora de sufrir un despido es muy importante mantener los nervios en calma y evitar la irascibilidad, ya que una actitud calmada favorecerá la reflexión y la observación del cumplimiento de los puntos necesarios por parte del empleador.

Detalles a observar si nos comunican un despido

  • Asegúrate de que tu despido te haya sido comunicado con unos 15 días de antelación, ya que de lo contrario deberían pagarte también los días de preaviso que no hayas tenido.
  • Si no estás del todo seguro de que tu despido sea verdaderamente procedente o de que cumpla con todas las cláusulas que atañen a los derechos de los trabajadores, a la hora de firmar la notificación del despido añade una nota del tipo: “no estoy conforme, no conforme, o pendiente de la revisión de las cantidades (con respecto al finiquito)”. Hacer esto confirma que, a pesar de que firmemos la notificación, aún estamos a tiempo de tomar las medidas oportunas si no se han respetado correctamente nuestros derechos como trabajadores.
  • No te detengas ante un despido comunicado de forma verbal, ya que este tipo de despedidos no solo constituyen un atentado contra la integridad del trabajador, sino que no cumplen con la ley al no especificar de forma clara los motivos del despedido ni haberse realizado su comunicación con un plazo de tiempo previo. En este tipo de casos se aconseja buscar testigos y actuar de forma rápida bien para ser readmitido, o para que el empleador notifique su deseo de forma física y oficial.
  • Permanece atento al llamado finiquito o indemnización en tu notificación de despido, ya que deberá incluir tanto la parte proporcional de las pagas extraordinarias, como el sueldo correspondiente que te quede, las horas extras trabajadas y las vacaciones que no hayas disfrutado. Recuerda que el finiquito nunca debe incluirse en la indemnización ni viceversa, ya que son cosas diferentes.

Qué hacer si el despido es improcedente

Para que un despido pueda ser calificado de improcedente deberán incumplirse en el proceso una serie de hechos que deben estar presentes siempre a la hora de despedir a un trabajador, como la comunicación por escrito de la que hablábamos anteriormente, que se especifiquen debidamente los motivos del despido (ya sea de tipo objetivo o disciplinario), o que no se haya registrado la fecha. El detalle de la fecha, aunque pueda parecer insignificante, es muy importante para que después podamos seguir nuestros plazos sin perder ni un solo día.

Tan solo con que fallase alguno de los puntos citados en torno al proceso de despido podríamos estar ante lo que se llama un despido improcedente, a raíz del cual, el trabajador podría tener derecho a ser readmitido o a una indemnización de mayor o menor cuantía dependiendo de su antigüedad en el puesto de trabajo. La resolución entre una opción u otra debe hacerse efectiva en cinco días a contar desde la sentencia que califique de forma oficial al despido de improcedente.

Por eso es tan importante el estar atentos a la hora de ser despedidos, ya que son muchas las consideraciones a tener en cuenta en función de cómo se haya realizado el mismo por parte del empleador. La especificación de las razones en la carta de despido es uno de los aspectos más importantes, ya que deberá hacerse de forma completamente detallada y, lo que es más importante, justificada.

Asimismo los plazos son muy importantes también, ya que en caso de que no estemos de acuerdo con el despido y queramos impugnarlo, tendremos tan solo un plazo de 20 días hábiles para poder llevar nuestro proceso de reclamación a cabo o, en términos más concretos, nuestra demanda de conciliación. En el caso de las personas que estuvieran bajo un contrato temporal es importante saber que también tienen derecho a una indemnización siempre y cuando se pueda demostrar que el contrato no ha llegado a cumplir con el plazo previsto a la hora de firmarlo.

El asesoramiento por parte de personas expertas será muy importante en ese proceso de impugnación, ya que hacer los pasos mal o no haber comprendido bien alguno de los puntos puede arruinar por completo el proceso en favor del empleador.

En definitiva, si acabas de pasar por un despido o piensas que hay mucha posibilidades de que esto pueda ocurrir, ten muy en cuenta todos y cada uno de los puntos tratados en este artículo, ya que sin duda te servirán de gran utilidad para defender tus derechos llegado el momento. Revisa con cuidado los puntos, las cantidades a percibir, los motivos por los cuales van a prescindir de ti…y hazlo con toda la serenidad posible, ya que mantener los nervios templados y la cabeza fría es siempre garantía de éxito en estos casos.

Trámites de un divorcio

Cuando se tiene claro que un matrimonio carece ya de sentido y cunde la desorientación acerca de la forma de iniciar el trámite del divorcio, lo principal es, ponerse en manos de buenos profesionales y por tanto hacer una consulta legal a abogados de divorcio que nos asesoren sobre las cuestiones de capital importancia con las que habrá que manejarse.

Antes de esbozar tales cuestiones, conviene lanzar una importante sugerencia: que, aparcando las obvias desavenencias conyugales, se haga un generoso esfuerzo por seguir la vía del mutuo acuerdo, aun con la participación de terceras personas si fuese preciso. Un divorcio de mutuo acuerdo es altamente aconsejable porque:

– Las medidas acordadas suelen respetarse más
– Son menores las contribuciones emocionales negativas
– Abarata los costes, limitándolos a los honorarios de abogado y procurador que representan unos 240 € si no hay hijos ni bienes o 450 € en caso contrario.

El punto de arranque es interponer demanda de divorcio ante un juzgado de familia, con intervención de abogado y procurador, este normalmente seleccionado por aquel. Se debe exigir una copia sellada de dicha demanda. Esta iniciativa es igualmente válida sea cual sea el cónyuge que la adopte, aportando el certificado de matrimonio y una propuesta de convenio regulador que plasma las obligaciones y derechos de cada cónyuge tras el divorcio y que suele elaborar el abogado o un mediador familiar, a veces gratuita y otras de pago, según la complejidad.

Un paso determinante es la liquidación de los bienes gananciales cuando proceda, lo que supone confeccionar dos lotes equivalentes de deudas y patrimonio. Asimismo es importante solicitar al abogado una nota de encargo profesional que detalle los costes del servicio y su contenido; cuando sea contratado, podrá exigir una provisión de fondos o bien la cuantía íntegra.

Pero desgraciadamente, puede darse el caso de que la demanda sea iniciativa unilateral de uno de los cónyuges, lo que da lugar al supuesto de divorcio contencioso, algo que en todo caso solo será admitido si el matrimonio tuviese al menos tres meses de vigencia y cuyo coste sería más elevado (superior a los 1200 €). El cónyuge demandante adjuntará el proyecto de efectos del divorcio que estime oportuno.

Independientemente de que se siga la vía “diplomática” o la “bélica”, los documentos que deben prepararse porque serán requeridos son los siguientes:

-Certificados de matrimonio y de empadronamiento
-Poder general para pleitos que concede poderes de representación al abogado y al procurador.
-Escrituras de propiedad de bienes inmuebles en caso de régimen económico de gananciales o capitulaciones matrimoniales si es separación de bienes.
-Copia del libro de familia para conseguir certificados de empadronamiento o nacimiento de menores.

Para quienes en su momento tramitaron solo una separación judicial y deseen divorciarse, los pasos, el coste y la duración del trámite no difieren. La diferencia entre separación judicial y divorcio estriba en que la primera es una autorización judicial para deshacer la convivencia sin poder contraer nuevo matrimonio, mientras que el divorcio supone la disolución total del vínculo matrimonial.

El colofón de toda tramitación de divorcio es una sentencia judicial, que normalmente acontece unos dos meses tras la presentación de la demanda por el procurador. La sentencia se remite a cada cónyuge acompañada de una copia del Convenio Regulador y una vez recibida, debe tenerse la precaución de no desprenderse nunca del original en ningún trámite administrativo

Derecho inmobiliario

El derecho inmobiliario es una rama del derecho civil de contenido especial, aunque con un ámbito de aplicación de carácter general. Se orienta a la regulación del derecho de hipoteca y la verificación registral de los derechos sobre fincas, estableciendo los valores jurídicos de las inscripciones y organizando el funcionamiento del Registro de la Propiedad. No está relacionado exclusivamente con la Legislación Hipotecaria, sino también con el Código Civil, la Legislación Notarial y Ley de Enjuiciamiento Civil.

El derecho inmobiliario (así nombrado debido a la diferenciación entre bienes muebles e inmuebles) recibe diversas denominaciones de origen doctrinal. Entre ellas, podemos distinguir las siguientes: derecho hipotecario, derecho registral de la propiedad, derecho inmobiliario registral y derecho registral. Cada una de ellas destaca con mayor acento algunos aspectos, materias, relaciones y regulaciones incluidos en este campo del derecho. Continue reading →

Madrid y el escándalo de las tarjetas black de Bankia y Caja Madrid

En un contexto político revuelto, con conflictos laborales y un paro entorno al 25% de la población, a la espera de la consulta soberanista del 9N y con un imprevisto contagio de Ébola en Madrid, salta a todas las portadas de los medios de comunicación un “escandalazo” con las llamadas tarjetas black de Bankia (antigua Caja Madrid).

Las informaciones han salido a la luz después de detectarse tarjetas de crédito con supuestas irregularidades en una auditoría encargada por José Ignacio Goirigolzarri (actual presidente de Bankia).

Al parecer esas tarjetas presentan cuando menos algún tipo de irregularidad ya que, según manifestaciones de algunos de estos directivos y consejeros de Caja Madrid o Bankia, en unos casos los interpretaban como una parte de su sueldo y en otros casos como gastos de representación. El caso es que difícilmente pueden interpretarse como tarjetas para gastos de representación ya que si así fueran, los titulares de dichas tarjetas tendrían la obligación de justificar sus gastos mediante la correspondiente factura.

Actualmente todo se está investigando, pero ya se han producido varias destituciones o dimisiones de cargos políticos o sindicales, y algunos de éstos, han efectuado la devolución de lo gastado con esas tarjetas exclusivas. Mi pregunta es….si esas tarjetas son totalmente legales, ¿por qué deberían devolver lo gastado?. Lo cierto es que son unos cuantos los implicados y andan buscando abogados por toda la ciudad de Madrid.

Lo que sí está claro es que prácticamente todos los responsables (excepto 3) a los que se entregó la tarjeta hicieron uso de ella, todo esto con independencia del partido político, agrupación sindical o representantes de asociaciones empresariales a los que pertenecieran. Históricos representantes sindicales de Madrid, consejeros políticos de distintos organismos en Madrid, e incluso algún consejero de la Casa Real se han visto salpicados por este asunto.

El juez Andreu investiga actualmente a 83 directivos y consejeros de Caja Madrid tras haberse detectado gastos privados cargados a tarjetas de empresa de Caja Madrid y Bankia (las popularmente conocidas como tarjetas black). Gastos de todo tipo y que desde luego no parece que sean gastos de representación.

Derecho de familia, divorcios y herencias

El derecho de familia es el conjunto de normas jurídicas que rige las relaciones interpersonales y patrimoniales del grupo familiar entre sí y respecto a terceros, actuando sobre todas las situaciones relativas a matrimonio, régimen económico, filiación y adopción, alimentos, disolución del vínculo marital e instituciones tutelares fundamentalmente.

Divorcio y separación patrimonial

En el derecho de familia el principio de autonomía de la voluntad se encuentra restringido, ya que prima el interés general por sobre el individual, siendo sus reglas imperativas e irrenunciables en sus efectos.

La evolución constante que experimenta la configuración familiar hace que la legislación deba adaptarse permanentemente a los cambios, introduciendo nuevas leyes que contemplen esas modificaciones. En este post recorreremos algunos de los contenidos fundamentales del derecho de familia.

Matrimonio

Del matrimonio civil se desprende una serie de consecuencias legales: los efectos personales, referidos a los deberes y derechos entre cónyuges y la patria potestad respecto a los hijos, y los efectos patrimoniales, relacionados con el régimen económico o patrimonial. Los deberes y derechos de los cónyuges pertenecen a tres categorías diferentes: son legales debido a que trascienden el carácter ético, son de orden público, ya que no dependen de la voluntad de los individuos y son recíprocos porque emanan del marido hacia la esposa y también de ella hacia él. Las características principales del matrimonio civil son las siguientes:

Unidad

Los cónyuges deben cohabitar, compartiendo una vida en común y respondiendo ambos a los mismos derechos y obligaciones.

Permanencia

El matrimonio se disuelve solo mediante una sentencia judicial y no por la mera autonomía de la voluntad.

Legalidad

Se trata de una unión siempre sujeta a la ley por medio de un acto jurídico.

Lealtad

Los cónyuges tienen la obligación de guardarse fidelidad.

Patria potestad y otros cargos de protección a menores

La patria potestad es un poder que la ley otorga a los padres sobre sus hijos y que asegura un marco de asistencia, protección y educación a través de un conjunto de deberes y derechos de ambos progenitores respecto de sus descendientes. Entre las obligaciones, el Código Civil Español contempla las siguientes: velar por el bienestar de los hijos, mantenerlos en su compañía, procurarles alimento y educación y formarlos integralmente durante la minoría de edad y en los casos particulares en que resulte necesario extender esta facultad. Al derecho de familia también le corresponde organizar las situaciones de adopción y las relativas a otros cargos de protección de menores diferentes de la patria potestad, tales como tutela, curatela, acogimiento y guarda.

Divorcio

Toda persona puede divorciarse después de los tres meses de celebrado el matrimonio sin necesidad de justificar una causa determinada y con o sin consentimiento del otro cónyuge.

Además, cualquier individuo puede solicitar el proceso de divorcio al día siguiente del casamiento civil, siempre y cuando existan causas graves para cualquiera de los cónyuges o los hijos que así lo ameriten. Se trata de situaciones en las que existe riesgo de vida o de integridad física, moral o sexual de uno o de varios de los integrantes del grupo familiar. Vale destacar que la separación y el divorcio gozan de los mismos efectos generales, pero solo este último disuelve la unión legal, posibilitando nuevos matrimonios.

El divorcio puede ser de mutuo acuerdo, modalidad en la cual los esposos concuerdan en la mayoría de los puntos que deben considerarse frente a la disolución del vínculo (*Más información sobre los tipos de divorcio, mutuo acuerdo y contencioso). En este caso, la demanda de divorcio se acompaña de un convenio regulador en el cual se firman los arreglos relativos al ejercicio de la patria potestad, custodia y guarda de los menores, régimen de visitas, pensión de alimentos y atribución del domicilio familiar, entre los principales ítems. Hablamos de divorcio contencioso cuando no se logra alcanzar un acuerdo y estas y otras medidas son fijadas por el juzgado competente.

Sucesiones

El derecho de familia es encargado también de regular la transferencia de bienes y derechos ante el fallecimiento de una persona. Las herencias pueden estar manifestadas en un testamento, sucesión testamentaria, u ordenarse de acuerdo a lo que dispone la ley, tratándose de una sucesión legal. El patrimonio hereditario comprende no solo los bienes, sino también los derechos, obligaciones y deudas. La ley aparta siempre un porcentaje de las posesiones del fallecido que corresponde de manera obligatoria a ciertos familiares, llamados herederos forzosos o legítimos. El orden sucesorio privilegia a los descendientes y al cónyuge viudo y cuando el difunto no ha tenido hijos, son sus padres los primeros herederos en línea ascendente. Es importante señalar que si bien el derecho sucesorio español es en su contenido general igual en todo el territorio del país, las distintas comunidades autónomas disponen de normas específicas al respecto, por lo que sus legislaciones serán las que habrán de regir cuando la persona fallecida resida en alguna de ellas.

El abogado laboralista. Despidos, eres y mediaciones

El derecho laboral, despidos, eres…

El derecho laboral comprende un conjunto de normas destinadas a regular las relaciones de trabajo, asegurando el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones surgidas de dichas interacciones.

Este cuerpo de leyes que organiza los vínculos jurídicos entre trabajadores y empleadores y entre ellos con el estado se divide en las siguientes ramas: el derecho individual de trabajo, referido al contrato personal entre el empleado y el empleador, el derecho colectivo de trabajo, que trata fundamentalmente acerca de los convenios celebrados entre los representantes de los trabajadores y las empresas, el derecho de seguridad social, destinado a garantizar la protección de los empleados y el derecho laboral procesal, enfocado en los conflictos de trabajo. Los abogados laboralistas deben conocer por tanto todo lo relacionado con convenios colectivos, despidos, o los expedientes de regulación de empleo EREs, y mediar en otras situaciones conflictivas que se pueden dar en el ámbito laboral.

Despido

Convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo es un acuerdo con fuerza de ley firmado entre los representantes de los empleados y de los empleadores cuya finalidad es fijar las condiciones de trabajo en un determinado ámbito de aplicación. Mediante este compromiso se regulan diferentes aspectos relacionados a la actividad laboral y productiva, tales como salarios básicos y remuneraciones complementarias, compensación de las horas extraordinarias, duración de la jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, capacitación profesional y régimen de despidos, entre las principales cuestiones. El convenio o contrato colectivo de trabajo surge como resultado de negociaciones previas entre las partes involucradas.

Despidos

La finalización de la relación laboral puede obedecer a diferentes tipos de causas, como despido, jubilación, dimisión y razones de fuerza mayor. Por otra parte, existen motivos específicos que determinan una interrupción temporal del contrato de trabajo en el que no cesa el vínculo contractual entre empleado y empleador. Es el caso de las suspensiones por maternidad, paternidad e incapacidad transitoria, por citar algunos ejemplos.

El despido es una de las situaciones más representativas de la extinción del contrato de trabajo y puede basarse en fundamentos objetivos o faltas disciplinarias esencialmente. Hasta hace relativamente poco, dependiendo del tipo de contrato y también del tipo de despido que se hiciera efectivo, el trabajador recibía (o no) indemnización de la empresa por su despido, hoy en día, tras la última reforma laboral, la situación ha cambiado y es conveniente estar informado por un buen abogado laboralista para no encontrarnos con sorpresas desagradables a la hora del cálculo de  la idemnización por despido.

A continuación se exponen las formas más habituales de despido, situaciones que se pueden ampliar con la información que podemos encontrar en este artículo sobre el despido en el que se especifican las los tipos, las causas y las reclamaciones que se pueden realizar tras sufrir un despido.

Despido por causas objetivas

Comprende las siguientes razones: incapacidad del trabajador para desempeñar las funciones específicas que le han sido asignadas, repetidas inasistencias debido a motivos no contemplados en la legislación laboral, imposibilidad del empleado para adaptarse a las innovaciones técnicas que su labor le demanda y necesidad justificada de la empresa para eliminar puestos de trabajo. Cada una de estas causas será válida siempre y cuando acredite una fundamentación legal acorde a los convenios colectivos de trabajo. Para que la extinción del contrato se haga efectiva es necesario que exista una notificación escrita con 15 días de anticipación a la concreción del despido y que se otorgue una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio prestado. El despido se considera nulo ante el incumplimiento de estas condiciones, como así también cuando se realiza durante un período de suspensión temporal por maternidad y cuando se produce ejerciendo discriminación o faltando a los derechos y libertades fundamentales.

Despido disciplinario

El despido disciplinario responde a diversas transgresiones, tales como situaciones constantes de desobediencia, ofensas físicas y verbales, incumplimiento del contrato pactado, disminución voluntaria del rendimiento de trabajo, acoso de origen racial, religioso y sexual y existencia de adicciones que incidan negativamente en el desempeño laboral, entre las razones más frecuentes. Ante estas circunstancias, el empleador deberá notificar el despido dentro del plazo establecido por la ley, consignando por escrito los motivos que fundamentan tal decisión y la fecha en la que la extinción del contrato se hará efectiva. Si el trabajador desea apelar la determinación de la empresa, podrá presentar una papeleta de conciliación laboral dentro de un lapso de 20 días desde que fuera recibida la carta de despido.

Expediente de regulación de empleo

Existen ciertos procedimientos legales de regulación de empleos que las empresas deben cumplir y en los cuales intervienen las autoridades laborales con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estos mecanismos reglamentan las condiciones en que se realizan ciertas acciones, tales como la reducción de jornada, la suspensión y la extinción del contrato laboral. El expediente de regulación de empleo, ERE, es una figura legal-laboral mediante la cual una empresa obtiene autorización para despedir a sus empleados cuando se presentan situaciones críticas de índole económica, productiva, técnica u organizativa. Este procedimiento debe observar algunos requisitos para que los despidos se hagan efectivos, entre los que se incluye un período de consultas con los trabajadores o sus representantes, la solicitud de aprobación administrativa y la resolución de la autoridad laboral. Cada empleado recibe una indemnización compuesta por el salario de 20 días por cada año de trabajo y es abonada por el Fondo de Garantía Social en caso de insolvencia del empleador.

En esta página tienes información precisa si te has visto afectado por un Ere.

Reforma laboral en España de 2012 y ERES

La reforma laboral llevada a cabo por el gobierno del Partido Popular liderado por Mariano Rajoy fue aprobada en 2012, es decir, durante el primer año de legislatura con el objetivo de dar un nuevo impulso a un mercado de trabajo que, por aquel entonces, presentaba más de 5 millones de personas en situación de desempleo y cuyas tasas de paro juvenil rondaba el 50%. Pero, una vez han pasado casi 4 años desde su puesta en marcha, ¿puede decirse que está siendo eficaz?

Los datos ofrecidos por los diversos organismos oficiales encargados de controlar las estadísticas de empleo revelan que, durante el año 2015, se han creado alrededor de 545 000 puestos de trabajo y que, respecto al 2012, existen 576 900 desempleados menos. Esto puede parecer un dato positivo pero, si se analiza en profundidad, no lo es tanto. ¿Cómo explicar entonces que los ingresos en las arcas de la Seguridad Social sean menores respecto a la fecha de su aplicación? La respuesta es muy simple: se han destruido muchos empleos estables y se han sustituidos por temporales.

Puede decirse que el objetivo primordial de esta reforma laboral no fue el de crear empleo sino, más bien, el de flexibilizar y agilizar las condiciones de trabajo. De hecho, ha abaratado el despido de forma muy importante al reducir los días de indemnización por año trabajado en todos los supuestos. Además, la modificación del Estatuto de los Trabajadores ha venido a recoger infinidad de supuestos por los cuales los despidos pueden considerarse procedentes y evitar así el pago de dichas indemnizaciones. Por tanto, el número de ceses de contratos de forma improcedente se ha visto reducido al mínimo.

Otro de los puntos controvertidos de la reforma laboral es el de los Expedientes de Regulación de Empleo. De hecho, su texto ha venido a facilitar la presentación de estos, sobre todo, a partir de la inclusión de diversos decretos leyes posteriormente a su aprobación. En este sentido, con el objetivo de agilizar el proceso, ya solo puede existir una única mesa de negociación aunque la empresa cuente con varios centros de trabajo y las reclamaciones individuales por parte de los trabajadores se han visto realmente limitadas.

De igual forma, el número de ERE no pactados ha crecido desde la aprobación de la reforma laboral un 567%. Esto se debe, principalmente, a que el texto de ley recoge un buen número de supuestos que permite llevarlos a cabo a cualquier empresa incluso aunque sigan siendo rentables. En este sentido, uno de los apartados más controvertidos de esta reforma es que hace posible, con solo probar que existe una disminución de las ventas en tres trimestres consecutivos, acogerse a estos expedientes con el fin de despedir a varios trabajadores por menos dinero.

Además, en esta reforma laboral desaparece la obligación de toda empresa de justificar las razones por la cual procede a la extinción de los contratos y suprime el permiso previo de la autoridad laboral competente que, con anterioridad, era necesario para poder llevar a cabo el despido colectivo. Por tanto, desde 2012, esto puede hacerse de manera unilateral con solo cumplir con las formalidades legales exigidas y aportar a las administraciones una memoria justificativa. Esta última circunstancia, según revelan la gran mayoría de estudios, es la que ha propiciado tal aumento en el número de ERE.