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El abogado laboralista. Despidos, eres y mediaciones

El derecho laboral, despidos, eres…

El derecho laboral comprende un conjunto de normas destinadas a regular las relaciones de trabajo, asegurando el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones surgidas de dichas interacciones.

Este cuerpo de leyes que organiza los vínculos jurídicos entre trabajadores y empleadores y entre ellos con el estado se divide en las siguientes ramas: el derecho individual de trabajo, referido al contrato personal entre el empleado y el empleador, el derecho colectivo de trabajo, que trata fundamentalmente acerca de los convenios celebrados entre los representantes de los trabajadores y las empresas, el derecho de seguridad social, destinado a garantizar la protección de los empleados y el derecho laboral procesal, enfocado en los conflictos de trabajo. Los abogados laboralistas deben conocer por tanto todo lo relacionado con convenios colectivos, despidos, o los expedientes de regulación de empleo EREs, y mediar en otras situaciones conflictivas que se pueden dar en el ámbito laboral.

Despido

Convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo es un acuerdo con fuerza de ley firmado entre los representantes de los empleados y de los empleadores cuya finalidad es fijar las condiciones de trabajo en un determinado ámbito de aplicación. Mediante este compromiso se regulan diferentes aspectos relacionados a la actividad laboral y productiva, tales como salarios básicos y remuneraciones complementarias, compensación de las horas extraordinarias, duración de la jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, capacitación profesional y régimen de despidos, entre las principales cuestiones. El convenio o contrato colectivo de trabajo surge como resultado de negociaciones previas entre las partes involucradas.

Despidos

La finalización de la relación laboral puede obedecer a diferentes tipos de causas, como despido, jubilación, dimisión y razones de fuerza mayor. Por otra parte, existen motivos específicos que determinan una interrupción temporal del contrato de trabajo en el que no cesa el vínculo contractual entre empleado y empleador. Es el caso de las suspensiones por maternidad, paternidad e incapacidad transitoria, por citar algunos ejemplos.

El despido es una de las situaciones más representativas de la extinción del contrato de trabajo y puede basarse en fundamentos objetivos o faltas disciplinarias esencialmente. Hasta hace relativamente poco, dependiendo del tipo de contrato y también del tipo de despido que se hiciera efectivo, el trabajador recibía (o no) indemnización de la empresa por su despido, hoy en día, tras la última reforma laboral, la situación ha cambiado y es conveniente estar informado por un buen abogado laboralista para no encontrarnos con sorpresas desagradables a la hora del cálculo de  la idemnización por despido.

A continuación se exponen las formas más habituales de despido, situaciones que se pueden ampliar con la información que podemos encontrar en este artículo sobre el despido en el que se especifican las los tipos, las causas y las reclamaciones que se pueden realizar tras sufrir un despido.

Despido por causas objetivas

Comprende las siguientes razones: incapacidad del trabajador para desempeñar las funciones específicas que le han sido asignadas, repetidas inasistencias debido a motivos no contemplados en la legislación laboral, imposibilidad del empleado para adaptarse a las innovaciones técnicas que su labor le demanda y necesidad justificada de la empresa para eliminar puestos de trabajo. Cada una de estas causas será válida siempre y cuando acredite una fundamentación legal acorde a los convenios colectivos de trabajo. Para que la extinción del contrato se haga efectiva es necesario que exista una notificación escrita con 15 días de anticipación a la concreción del despido y que se otorgue una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio prestado. El despido se considera nulo ante el incumplimiento de estas condiciones, como así también cuando se realiza durante un período de suspensión temporal por maternidad y cuando se produce ejerciendo discriminación o faltando a los derechos y libertades fundamentales.

Despido disciplinario

El despido disciplinario responde a diversas transgresiones, tales como situaciones constantes de desobediencia, ofensas físicas y verbales, incumplimiento del contrato pactado, disminución voluntaria del rendimiento de trabajo, acoso de origen racial, religioso y sexual y existencia de adicciones que incidan negativamente en el desempeño laboral, entre las razones más frecuentes. Ante estas circunstancias, el empleador deberá notificar el despido dentro del plazo establecido por la ley, consignando por escrito los motivos que fundamentan tal decisión y la fecha en la que la extinción del contrato se hará efectiva. Si el trabajador desea apelar la determinación de la empresa, podrá presentar una papeleta de conciliación laboral dentro de un lapso de 20 días desde que fuera recibida la carta de despido.

Expediente de regulación de empleo

Existen ciertos procedimientos legales de regulación de empleos que las empresas deben cumplir y en los cuales intervienen las autoridades laborales con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estos mecanismos reglamentan las condiciones en que se realizan ciertas acciones, tales como la reducción de jornada, la suspensión y la extinción del contrato laboral. El expediente de regulación de empleo, ERE, es una figura legal-laboral mediante la cual una empresa obtiene autorización para despedir a sus empleados cuando se presentan situaciones críticas de índole económica, productiva, técnica u organizativa. Este procedimiento debe observar algunos requisitos para que los despidos se hagan efectivos, entre los que se incluye un período de consultas con los trabajadores o sus representantes, la solicitud de aprobación administrativa y la resolución de la autoridad laboral. Cada empleado recibe una indemnización compuesta por el salario de 20 días por cada año de trabajo y es abonada por el Fondo de Garantía Social en caso de insolvencia del empleador.

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